目前，不少保安服務公司管理粗放，人力資源管理水平低下，人才隨意流失和無序流動現象相當普遍，優秀人才匱乏對公司競爭力提高形成嚴重挑戰。因為人才流失就像水土流失，流走的不僅是水土，還有養分，比如公司好不容易培養和營造出來的保安歸宿感和公司凝聚力。 

　　保安流失后，增加或者更新保安而造成成本損失有多大呢？一般情況下，保安流失成本包括初始成本和更替成本兩個部分。由于保安流失需要新保安來替補，所以其成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新保安的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新保安入門培訓費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新保安的成本包括：面試、復查、培訓以及與之相關的管理成本。保安主動流失成本包括：物質損失成本和管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新保安而使他人損失的效率成本。

 

離職成本及風險

 

1、替代成本。

　　一位保安離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職保安的1．5倍。僅從招聘來看，有的物業公司常年在勞動力市場設置招聘攤位，天天都在招聘保安；有的公司還專門成立了保安招聘辦公室，常年招生。由于保安的缺乏，公司有項目也不敢上。而事實上，在替代成本的高昂代價中，招聘攤位費、廣告資料費和報紙廣告費用僅是保安替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新保安，安排對新保安上崗前的培訓方面還會花費管理者大量的精力和財力。如果是骨干保安流失，替代成本則更高，嚴重的有可能使保安（物業）公司的相關崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本。

　　如果保安員決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發泄，對工作自然持消極的態度。即使上班，也是出工不出力。這樣，不但降低了公司績效，破壞公司形象，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的工作崗位比較重要，影響比較大，可能還要支付事故成本（如偷盜事故增加），這樣會給保安、個人以及公司帶來不應有的間接和直接損失，而且會導致服務質量得不到保證，信譽受到損害，甚至賠償客戶經濟損失等。

　　3、面臨的風險。

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時，還面臨著各種風險。首先是勞動爭議風險，特別是2008年元月1日《勞動合同法》實施后，仲裁時效從60天延長到1年，2008年5月1日后，勞動仲裁全部免費。勞動爭議是不可避免的，只要保安去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，2005年全國的勞動爭議案件已經超過了32萬件。另外，管理者不得不面對保安員的心理風險。心理風險是指離職保安有可能給公司其他保安帶來的負面影響。因為保安的離職，在職保安可能造成人心動蕩。如果處理不好離職保安的心理，他們可能帶來恐慌，甚至采取過激的行動。

　　由此看來，我們有必要探詢保安離職的心理，從這個角度來關注離職管理。

    保安離職前的心理分析

 

1、缺乏安全感。

　　安全感，是指保安個體關于自己工作及相關工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關工作的可能性的綜合認知。安全感是職業選擇的一個主要因素。因此，離職保安不僅有維持現有的職業的不安全，還會有未來職業發展的趨勢與自己職業取向不一致引起的不安全。生活在社會經濟不斷變化、保安（物業）公司不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對未來預期的不確定性。他們對個人職業的市場前景是否樂觀，保安（物業）公司能否為個人未來職業發展提供支持和建議，個人對自己職業發展的目標、規劃是否自信，這些因素都會影響保安的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。

　　2、缺乏公平感。

　　保安公平感是指保安對公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果組織承諾不及時兌現或者不兌現，保安就會感到雇傭關系不公平，此時保安會表現出憤恨和抵制情緒，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，保安將自己工作的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產生公平感；反之，則會產生不公平感。保安主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響保安滿意度的一個因素。如果公司在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；保安薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關度很低；吃大鍋飯；績效考評制度不合理，不能反映保安為公司創造的真實價值，都可能造成部分保安的公平感下降。

　　3、缺乏信任感。

　　信任是合作的開始，也是企業管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種復雜的社會與心理現象。CCTV從2003年開始，每年都隆重地推出“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，其評價標準除了穩定合理的經濟收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會，就業機會，公司對員工本人信任程度和其家庭的關心程度，公司允許員工參與公司管理的機會等等。總之，領導的信任是發掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。

　　在沃爾瑪，每一個經理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任、心灰意冷的感覺，最后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態度，它有著極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業就尤如處于一個隨時都可能爆發的火山口上。

　　4、強烈的挫折感。

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態，它普遍地存在于人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對于離職保安，這種感覺更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時候是保安認為自身的價值沒有得到體現。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業發展的前景持不確定的態度。又擔憂在離開公司后，還要經歷長時間找工作的過程。這都會影響了保安的情緒，使士氣低落。

    離職管理對策　　

 

就目前國內的情況來看，保安（物業）公司保安離職率普遍都較高；有人總結為“四低”：地位低、待遇低、素質低、入職門檻低，造成保安高流失率。其實，我們不應該也不可能強求年輕人在保安崗位奮斗終生。但是，我們可以根據現有情況，在一個年度內合理地降低離職率。因為，離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對公司盈利的貢獻。根據調查，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在保安（物業）公司離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發的管理成本。而且，在離職管理中重視保安感受，降低保安的痛苦指數，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。

　　1、為保安做好職業指導，幫助其尋找安全感。

　　與所有人一樣，在從事保安工作的過程中，保安也需要安全感，一旦離職，將面臨失業，或者重新找工作。離職保安在個人職業生涯的設計中，有時會出現自我估計不足的情況。這時，就需要公司為保安提供必要的幫助。在了解保安個性特征、興趣、職業需求的基礎上，提出切實可行的方案。而且管理者應該切實了解并正確分析各方面的信息資料，對保安的特長和潛能做出正確的評價，幫助保安了解自己的職業發展道路，力圖挽留優秀保安和骨干人員。即使保安去意已決，也可以在公司的幫助下，明確自己的職業發展藍圖，這為保安再次就業，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對公司的感情都是非常有效的。

　　2、幫助保安建立正確的公平觀。

　　保安離職，有時候僅僅是因為覺得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內心的不平。公司面對的保安眾多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。公司應該幫助保安樹立正確的公平觀，這樣可以降低保安的不公平感。另外，公司還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓保安傾訴不滿情緒，將保安體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重保安，與離職保安保持良好的關系。

　　尊重保安的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關系解除的過程中，公司對待離職保安的態度不僅會對這些保安產生影響，而且會直接影響到在職保安的情緒。如果公司粗暴無禮或者不尊重離職保安，那么，在職保安便有可能認為公司是不可信的，保安和公司之間的關系也就不可能像公司所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，保安（物業）公司是否能夠妥善地處理與離職保安之間的關系，還會影響到保安（物業）公司在外部勞動力市場上的聲譽，從而對公司吸引優秀求職者的能力產生影響。

　　4、給保安充分的考慮時間，建立離職保安資料庫。

　　保安的辭職決定有時是一時沖動，或者是在對公司悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發展的打算沒有充分的預計。此時，管理者要能與之傾心交談，使保安沖動的情緒平靜下來。管理者的挽留使保安在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使保安三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職后的保安也當成一種財富、一種資源，建立離職保安資料，保持適當的往來，讓保安感受到公司的關懷。